Tutto quello che devi sapere per avere un team di successo e potenziare la tua azienda ICT

Molti dei miei Studenti Imprenditori sono arrivati ad un punto della loro vita aziendale in cui hanno impostato le basi per una solida crescita. Finalmente, hanno iniziato a toccare con mano i primi successi che da tempo sognavano di raggiungere.

Hanno un’Offerta di Servizi strutturata, le vendite crescono, i contratti di Servizi aumentano, i Clienti attivi sono maggiormente coinvolti e più propensi a rinnovare i servizi (e non solo 😉).

Inoltre, qualcuno inizia a bussare alla porta disposto alla collaborazione (cosa che prima accadeva raramente o mai).

Potrebbe sembrare tutto rose e fiori, e in parte lo è, ma, come ho sempre detto, la crescita non è mai un’unica tappa, ma è un percorso fatto di più tappe.

Soprattutto quando i primi, anche se piccoli, successi di crescita arrivano è proprio il momento di non trovare scuse per fermarsi o rallentare.

Anzi, i primi successi raggiunti devono stimolare l’imprenditore a procedere nel percorso con ancor più fiducia.

Perché gli affari crescano è necessario e inevitabile allargare il team.

Questa tappa del percorso può spaventare molti imprenditori, e li posso comprendere.

Decidere di inserire nuove figure professionali in azienda non è mai una decisione facile da prendere.
Ma è ciò che fa la differenza tra rimanere una micro realtà “titolare-dipendente” e invece allargarsi verso nuovi orizzonti con maggiore autonomia e più opportunità.

Se anche tu negli ultimi mesi hai notato, non solo un aumento dei Clienti, ma anche un aumento delle richieste da parte del mercato dei tuoi prodotti e servizi, la mancanza di personale potrebbe diventare un bel limite e obbligarti a rinunciare a nuove opportunità di business e quindi alla crescita.

Sia chiaro, io sono un fautore della produttività dei collaboratori e dipendenti, ma in ottica di crescita, è anche necessario fare attenzione ai sovraccarichi di lavoro.

Se momentanei e legati a una possibile (e normale) situazione contingente, nessun problema, ma se lavorare in continua emergenza e pressione diventa una “normalità”, allora bisogna fare molta attenzione e iniziare a guardare un po’ più in là del quotidiano.

Infatti, il prodotto del protrarsi per molto tempo di questa situazione potrebbe addirittura minacciare la crescita aziendale almeno per due motivi:

1. un calo generale della qualità delle prestazioni.
   L’attenzione ai singoli Clienti potrebbe iniziare a calare drasticamente, ricevere più reclami e possibili disdette. Inoltre, la fretta di fare potrebbe portare a far male il proprio lavoro con la conseguenza di doverci tornare sopra il che significherebbe semplicemente:
   minore efficienza ed efficacia = aumento dei costi = diminuzione dei margini
2. un calo del livello di partecipazione da parte dei collaboratori.
   Di fronte a situazione sempre più caotiche e con pressioni sempre più alte, la norma è che prima o poi i tuoi inizieranno a sentirsi sopraffatti e, soprattutto, insoddisfatti. Se i collaboratori non dovessero riuscire a intravedere all’orizzonte un miglioramento delle condizioni di lavoro, potrebbe semplicemente accadere che:
   minore affezione all’azienda = livello di impegno calante = possibile ricerca di alternative = collaboratori che se ne vanno (di solito i migliori).

Ora, sappiamo benissimo entrambi che l’unica via perché una micro e piccola azienda possa crescere, e continuare a investire nel futuro, sia quella di uscire sul mercato con prezzi più alti degli altri.

Per farlo è necessario giustificare quei prezzi con un valore aggiunto chiaro e percepito dai Clienti e per ottenere ciò non puoi rinunciare alla qualità dei servizi e ai tuoi collaboratori migliori. Chiaro, no?

Il personale: un costo o un investimento?

Tra le molte cose che ho imparato nella mia esperienza aziendale, una molto importante è stata che per crescere in modo sano bisogna prepararsi alla crescita.

In questa preparazione c’è anche quella di assumere nuovi dipendenti.

Insomma, sarebbe assurdo pensare di voler sviluppare un’azienda senza creare un’organizzazione, non credi? 

Quindi, per far crescere la propria azienda, cogliere maggiori opportunità offerte dal mercato ed evitare un sovraccarico di lavoro al tuo team, che potrebbe compromettere l’efficienza dei tuoi servizi, è necessario investire sulle persone.

Ogni Imprenditore sensato ha dei timori

Inserire nuovo personale inevitabilmente provoca pensieri e timori all’Imprenditore, tanto più se a capo di una piccola impresa dove eventuali errori possono avere un peso importante.

Dunque, è normale avere molti dubbi sulle scelte da fare.

“È importante avere dubbi! Solo gli stupidi non ne hanno, e su questo non ho dubbi!”

cit. Freak Antoni

Ad esempio, queste sono solo alcune delle domande che possono frullare nella testa di un micro o piccolo imprenditore ICT:

• come faccio a individuare la persona giusta?
• sarò in grado di pagargli lo stipendio senza creare un disequilibrio nei conti e rinunciare ai miei guadagni personali?
• il nuovo ingresso sarà capace di inserirsi al meglio ed essere in grado di apprendere le sue mansioni entro breve tempo?
• la nuova persona mi farà perdere più tempo di quello che investo?
• ecc.

Premetto che in un articolo è impossibile trattare a fondo l’argomento, per cui quelli che seguono sono sono degli spunti e riflessioni che spero ti possano aiutare a prendere le tue decisioni giuste.

Inserire nuovi collaboratori non richiede solo impegno e attenzione, serve qualcosa di più.

Bisogna partire dal fatto che sarà sicuramente difficile, se non impossibile, trovare una persona che fin da subito sappia indossare perfettamente la Visione della tua azienda e svolgere il suo ruolo in maniera da contribuire ad alzare i guadagni aziendali fin dai primi giorni.

Questo comporta ovviamente un impegno da parte tua, che in questo caso ricopri anche il ruolo di responsabile delle Risorse Umane della tua azienda, di assumerti la responsabilità nella scelta e nella formazione della persona selezionata, qualunque grado di esperienza questa abbia.

L’unica scelta che hai a disposizione è fare tutto il necessario per ridurre al minimo la possibilità di errori.

Funziona come nelle Vendite. Per aumentare il tasso delle vittorie devi fare prima tutto quelle che puoi per ridurre al minimo la possibilità che i Clienti ti dicano di no.

Così anche per la selezione del nuovo personale, ciò che puoi fare è predisporre tutto il necessario e al meglio per ridurre la possibilità di inserire la persona sbagliata e quindi attrarre quelle giuste.

Da dove partire?

Prima ancora di pensare ad annunci o ricerche, inizia a fare un’accurata analisi della figura che vuoi avere in azienda in base alle tue esigenze del momento ma anche a quelle che credi di avere in futuro.

In pratica, identifica il tuo target di dipendente, avendo piena conoscenza del sistema organizzativo, del fabbisogno specifico e la posizione precisa della risorsa all’interno del nuovo contesto.

Poi, scegli se è meglio per il ruolo da coprire cercare una figura “senior” o “junior”.

Il mio pensiero a riguardo è che ci sono delle funzioni per cui è meglio avere persone con un livello già adeguato di esperienze e conoscenze (la figura senior), mentre per altre preferisco investire sugli junior per i motivi che ti indicherò più avanti.

Comunque, adesso vediamo alcune caratteristiche di queste due figure, i vantaggi e svantaggi di ognuno e i migliori criteri per selezionare la figura più adatta alla tua azienda, a prescindere dal loro livello di esperienza.

Senior, middle o junior

La doverosa condizione è che chiunque tu voglia inserire, che sia un venditore o un tecnico, marketing o un amministrativo, l’importante è che tu riesca ad inserirlo in un ambiente, seppur piccolo, con una buona cultura d’impresa condivisa. Cioè è assolutamente fondamentale che le persone del tuo team comprendano e poi condividano i Valori e la Missione aziendale. E l’unico che può far accadere ciò, sei solo tu, l’Imprenditore.

Senior o Middle

Semplificando, le figure “senior” sono quelle persone che hanno almeno 5 anni di esperienza nel ruolo, mentre le “middle” hanno tra i 3 e i 5 anni.

Assumere risorse senior presenta evidenti vantaggi, come la loro pluriennale esperienza e conoscenza della materia e, dipende se necessario, anche del settore. A seconda del ruolo che deve ricoprire, il senior può offrire anche una community di contatti e di conoscenze utili fina da subito per l’impresa e, quindi, portare veloci benefici all’azienda.

Da queste figure ci si aspetta che abbiano sviluppato un pensiero critico, una buona capacità di problem solving, una buona capacità relazionale e saper lavorare con persone a diversi livelli di organizzazione.

Gli eventuali svantaggi di inserire persone “senior” sono legati al ruolo che dovrebbero andare a coprire.

Faccio un esempio: se devi inserire una figura professionale che si occupi di controllo di gestione, l’esperienza in questo caso è senza dubbio un vantaggio. Saper organizzare, leggere i numeri e fare analisi nel modo corretto sono competenze che sicuramente si acquisiscono con il tempo.

Ma se, proseguendo con l’esempio, devi inserire un commerciale, allora a seconda del metodo aziendale di approccio alla vendita, una figura senior che ha venduto fino a quel momento e per anni in modo diverso potrebbe trovare notevoli difficoltà a “riconvertire” il suo stile di vendita.

Infine, queste figure necessitano ovviamente di una retribuzione adeguata in grado di ripagare il loro livello di esperienza e competenza.

Junior

Le figure Junior hanno un’esperienza in un determinato campo professionale inferiore a 2 anni, oppure possono essere anche alla prima esperienza lavorativa. 

I candidati junior offrono vantaggi unici in azienda che vengono spesso trascurati, ma in realtà rappresentano un grande potenziale inespresso per le aziende in espansione.

L’assunzione di una nuova risorsa junior è da considerarsi un investimento a medio e lungo termine.

Inserire una figura junior preclude, però, che l’azienda sia pronta al suo inserimento.

Questo significa avere un piano di inserimento aziendale che preveda la sua formazione, sia tecnica che personale, l’affiancamento con le funzioni chiavi per il suo ruolo e gli strumenti di lavoro adeguati.

Importantissima è la fase di condivisione (ma dovrei scrivere di “vendita”) con la figura junior della Visione, Missione, dei Valori aziendali e del posizionamento strategico che l’impresa ha deciso di avere.

Uno dei primi elementi a cui un imprenditore potrà pensare inserendo uno/a junior è sicuramente la riduzione dei costi, che in effetti rappresenta un fattore rilevante, ma guai se questo dovesse essere il solo parametro da valutare.

La valutazione delle competenze e delle prospettive di evoluzione del candidato in azienda, devono sempre passare da un concetto base: un nuovo assunto dovrebbe avere sempre l’opportunità e gli spazi di crescere professionalmente e dare sempre più (in base al potenziale) il suo contributo alla crescita dell’azienda.

Perché scegliere nuove risorse junior

Come già detto, questo articolo vuole fornirti alcuni spunti di riflessione sull’argomento “sviluppo dell’organizzazione”.

In genere, per quello che vedo, la tendenza dei micro e piccoli imprenditori ICT è quella di cercare persone già esperte che sappiano già tutto, un po’ come i loro stessi titolari. L’illusione è che persone esperte possano risolvere le “grane”.

Per questo motivo, invece, voglio parlarti dei vantaggi a inserire degli junior.

A differenza di quanto si possa pensare, la mancanza di esperienza non è sempre un deficit, ma in realtà è una risorsa da utilizzare nel miglior modo possibile e soprattutto per alcune funzioni aziendali.

In primis, la figura junior non si è ancora creata quelle sovrastrutture mentali che la rendono molto più permeabile ad assorbire le linee guida della tua azienda.

Ciò significa evitare di perdere tempo a “diseducare” la persona influenzata dai vecchi modi di lavorare acquisiti nelle precedenti esperienze di lavoro e semmai investire lo stesso tempo a trasmettere la tua filosofia aziendale (ovviamente a patto che tu ne abbia una). E questo, credimi, è un bel vantaggio per te.

Di seguito, alcuni ulteriori vantaggi nell’assumere una figura junior:

1. Innovazione

Collaboratori aggiornati sulle novità di settore e sull’utilizzo delle nuove tecnologie. Questi elementi sono fondamentali, specialmente in un contesto di rapida evoluzione come nel mercato ICT.

I Millennials e la Generazione Z sono forti in questo ambito, vedono le cose da un’altra prospettiva rispetto agli ultra 40enni e possono portare un contributo significativo alle aziende che sono in grado di attrarli e trattenerli.

Se ci pensi, la tua azienda offrirà servizi ICT a Clienti che nei prossimi anni saranno guidate proprio dalle persone di queste generazioni.

2. Nuovi punti di vista

Avere in alcune situazioni un punto di vista nuovo e diverso, ma soprattutto non inquinato, potrebbe procurare un vantaggio all’azienda per riuscire a sorpassare situazioni interne di stallo.

Bada bene, soprattutto all’inizio per una figura junior è importante che applichi le regole e i metodi aziendali e che li comprenda a fondo. Ma se poi inizierà a introdurre nuovi punti di vista sarà solo una fonte di ricchezza per l’azienda. Non importa se di primo impatto questi saranno giusti o sbagliati, l’importante è che stimolino a dei ragionamenti e a delle riflessioni.

Una cosa è certa: l’Imprenditore per crescere non ha bisogno di avere intorno a sé solo dei “signor sì”!

3. Flessibilità

Le figure junior alle prime armi imparano a lavorare assorbendo il contesto e la metodologia dell’azienda in cui si inseriscono, con la possibilità di acquisire una seniority proprio con le caratteristiche più utili per l’azienda stessa.

Le figure junior sono solitamente fresche di studi, perciò hanno una mente allenata e predisposta all’apprendimento. Proprio per questo, l’assunzione di una nuova risorsa junior, non è da ritenersi come un costo, ma più un investimento a lungo termine.

4. Lealtà

I junior a cui viene data una vera opportunità di crescita sviluppano generalmente un forte senso di riconoscenza e di lealtà nei confronti dell’azienda. Il senso di appartenenza li rende consapevoli della loro mancanza di esperienza e apprezzeranno l’investimento fatto su di loro e sulla loro formazione.

Può anche capitare che le risorse junior, dopo qualche anno, ricevano offerte di lavoro più vantaggiose e decidano di andarsene. Questo è uno dei rischi da mettere in conto.

Ma se la tua azienda sarà in grado di offrire loro una formazione continua, stimoli, prospettive e, perché no, guadagni crescenti allora i rischi si riducono drasticamente.

5. Costo minore per l’azienda

Se assumi degli under 30 ci sono una serie di agevolazioni ideate appositamente per fronteggiare la disoccupazione giovanile che ti permetteranno di avere dei risparmi fiscali.

Criteri di reclutamento delle nuove figure da inserire nel team

Una volta individuato il ruolo e il grado della persona che intendi inserire nella tua azienda, è bene individuare i criteri di valutazione più adatti alla figura da ricercare in modo da individuare la persona più adatta.

Come ben saprai, devono esserci dei requisiti standard da soddisfare, ma il segreto sta nel scrivere un’accurata “job description”, cioè cosa deve fare in azienda e cosa deve sapere, per effettuare in anticipo una corretta selezione.

Il primo criterio da soddisfare è avere un interesse nel campo tecnologico e informatico.

Una persona può essere anche molto brava nel suo lavoro, ma se deve confrontarsi ogni giorno con argomenti tipo backup, cloud, rete wireless, ecc. e soltanto al pronunciare queste parole gli viene l’orticaria, è meglio lasciarla perdere e andare avanti con la selezione.

Mentre, è molto meglio una persona a cui il mondo informatico piaccia o ne è appassionato, anche se non è del tutto esperta o non ha mai svolto quella mansione, ma ha voglia di crescere e imparare.

Job description

Step da seguire per scrivere una job description chiara e dettagliata in modo già che faccia da filtro per i tuoi candidati.

1. Dopo un’analisi dell’organigramma aziendale, individua la posizione precisa della persona che verrà inserita in azienda;
2. raccogli le informazioni relative al ruolo lavorativo;
3. identifica le mansioni e le competenze necessarie all’adempimento di tale ruolo;
4. individua le hard skills e le soft skills che desideri abbia il tuo candidato.

Mi raccomando, cerca di essere il più chiaro e trasparente possibile.

Quello di cui necessiti è individuare la persona o le persone giuste, non ricevere grosse quantità di curriculum.

Ho tenuto a specificare questo concetto perché molte aziende “truccano” e abbelliscono le job description in modo da far sembrare un lavoro che poi, in concreto, non è come da descrizione.

In questo modo, oltre a dare un messaggio di poca chiarezza, rischi che il candidato una volta inserito in azienda non riscontri tutto ciò che era presente nella descrizione del ruolo e che cambi idea. Così ti ritroverai a ripartire da capo e cercare di nuovo.

Come ben sai, il tempo è denaro.

Dunque, più la descrizione sarà completa e veritiera, più eviterai perdite di tempo future✌🏻️.

Hard skills e soft skills

All’interno della job description ho nominato le hard e soft skills come criteri di selezione e valutazione da inserire.

Le Hard Skills sono le competenze “tecniche” che una persona deve avere per svolgere uno specifico ruolo e che possono essere valutate rapidamente.

È l’insieme delle capacità e abilità tecniche necessarie per svolgere il lavoro in modo soddisfacente, e nella job description devono essere chiare e preferibilmente descritte per punti elenco. 

Le Soft Skills, invece, non sono associate a una particolare abilità tecnica, bensì includono le abilità personali, come:

• capacità di comunicazione
• capacità di leadership
• etica del lavoro
• senso di responsabilità
• capacità di teamwork
• capacità di adattamento, ecc.

Sono cioè le abilità personali che indicano il modo in cui quella persona si connette e interagisce con gli altri membri del team e con eventualmente i Clienti.

Queste sono associate ad attributi personali intangibili, atteggiamenti, capacità sociali e gestionali di una persona che la facilita a lavorare e ad adattarsi facilmente al posto di lavoro.

Per quanto le hard skills siano importanti per aumentare il valore del tuo candidato, le soft skills sono rilevanti per fare la vera differenza tra i candidati.

Nel pratico: se stai cercando un commerciale, è inutile che abbia frequentato le migliori scuole e i migliori corsi formativi, quando nel quotidiano non è una persona empatica e non ha capacità di ploblem solving.

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Ho voluto scrivere questo articolo non per dirti di assumere personale, ma semplicemente ricordarti che è parte del processo di crescita e che non deve essere fatto con superficialità.

Un’azienda è come una catena

Una serie di anelli concatenati, c’è chi acquista, chi vende, chi progetta, chi dirige, chi esegue,
ecc. La forza della catena è determinata dalla forza e resistenza di ogni singolo anello che la costituisce.

Perciò, anche se un solo è più debole rispetto agli altri, renderà l’intera catena più debole.

Ma se invece ogni anello sarà forte, la catena lo sarà ancor di più.

Con questa metafora voglio farti capire quanto sia importante assumere nuove figure in azienda per contribuire alla tua forza, e che dunque, la scelta della persona giusta necessita di un’elevata attenzione nel reclutamento.

Per aiutare i titolari delle micro e piccole aziende ICT ad apprendere tutti i processi che hanno come obiettivo la crescita e lo sviluppo aziendale, ho ideato il Percorso ViVenditaICT.

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